근태관리에서 검토해야 할 사항(FAQ)

기존에는 평일 40시간 + 평일연장 12시간 + 휴일(주말) 16시간을 합해서 주당 68시간을 근무할 수 있었습니다.

2021년에 '휴일'에 '근로일'을 포함하여 주 7일을 모두 근로일로 정의했습니다. 그 결과 휴일근무 16시간이 없어지고 주당 52시간이 된 것입니다.

★사업장 규모에 따라 시행일이 다릅니다.★

ㅇ 300인 이상 : 2018년 7월 1일부터
ㅇ 50~299인 : 2020년 1월 1일부터
ㅇ 5~49인 : 2021년 7월 1일부터
★ 30인 미만의 사업장은 2022년 12월 31일까지 노사간 합의에 따라 특별연장근로 8시간 추가 허용

휴일근무 8시간 이내는 통상임금의 150%를 지급하고, 8시간 초과분부터는 200%를 지급합니다.

※ 휴일근무도 주당 52시간 내에서 해야겠죠!

이른바 '빨간날'은 공무원이 쉬는 날입니다. 근로자는 '근로자의 날'만 유급휴일이고요.

많은 회사가 노사합의에 따라 법정공휴일을 유급휴일로 정합니다만, 열악한 중소기업은 이렇게 못하는 경우가 있습니다. 앞으로 법정공휴일을 민간에서도 휴일로 지정하도록 한다는 것입니다.

ㅇ 300인 이상 : 2020년 1월 1일부터
ㅇ 50~299인 : 2021년 1월 1일부터
ㅇ 5~30인 : 2022년 7월 1일부터 시행됩니다.
★ 2019년까지는 노사합의 사항이네요.

특례업종은 주당52시간을 지키지 않아도 된다는 것이죠. 기존 26종에서 21종을 제외하여 5종만 남겼습니다.

육상운송업/수상운송업/항공운송업/기타운송서비스업/보건업 ★ 노선버스업은 특례업종 아닙니다.★

결론부터 말하면, 포괄임금은 법에 없는 용어입니다.
연장근무시간을 미리 정하고 연장근무를 하던 아니 하던 해당 수당을 지급하는 것입니다. 요지는 연장근무시간을 측정하지 않겠다는 것인데요. 2018년 6월에 가이드가 나올 예정입니다. 올해 발표되는 추세로 보아 포괄임금제라 하더라도 주당 52시간을 초과하지 못하도록 할 것으로 보입니다.

★ 연장근무를 얼마나 했는지 측정하는 것은 필수가 되어야 할 것으로 생각되네요. 6월 발표되면 업데이트하겠습니다.

유연근무제는 법에 없는 용어인데요. 선택적 근로시간제를 이렇게 표현하는 것 같아요. 근무시간을 정할 수 있는데, 1개월 단위로 해야 한다는 것이죠.

근로기준법 제52조(선택적 근로시간제) 사용자는 취업규칙(취업규칙에 준하는 것을 포함한다)에 따라 업무의 시작 및 종료 시각을 근로자의 결정에 맡기기로 한 근로자에 대하여 근로자대표와의 서면 합의에 따라 다음 각 호의 사항을 정하면 1개월 이내의 정산기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 제50조 제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 1주 간에 제50조제1항의 근로시간을, 1일에 제50조 제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다.

1. 대상 근로자의 범위(15세 이상 18세 미만의 근로자는 제외한다)
2. 정산기간(1개월 이내의 일정한 기간으로 정하여야 한다)
3. 정산기간의 총 근로시간
4. 반드시 근로하여야 할 시간대를 정하는 경우에는 그 시작 및 종료 시각
5. 근로자가 그의 결정에 따라 근로할 수 있는 시간대를 정하는 경우에는 그 시작 및 종료 시각
6. 그 밖에 대통령령으로 정하는 사항

유연근무제는 업무 시작과 종료시각을 정하는 것이라면, 탄력근무제는 초과근무시간을 정의하는 것입니다. 특정한 날에 연장근무를 더할 수 있다라는 것으로 이해하면 될 것 같습니다.

제51조(탄력적 근로시간제) ① 사용자는 취업규칙(취업규칙에 준하는 것을 포함한다)에서 정하는 바에 따라 2주 이내의 일정한 단위기간을 평균하여 1주 간의 근로시간이 제50조 제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 특정한 주에 제50조 제1항의 근로시간을, 특정한 날에 제50조 제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정한 주의 근로시간은 48시간을 초과할 수 없다. ② 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 다음 각 호의 사항을 정하면 3개월 이내의 단위기간을 평균하여 1주 간의 근로시간이 제50조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 특정한 주에 제50조제1항의 근로시간을, 특정한 날에 제50조제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정한 주의 근로시간은 52시간을, 특정한 날의 근로시간은 12시간을 초과할 수 없다.

1. 대상 근로자의 범위
2. 단위기간(3개월 이내의 일정한 기간으로 정하여야 한다)
3. 단위기간의 근로일과 그 근로일별 근로시간
4. 그 밖에 대통령령으로 정하는 사항
③ 제1항과 제2항은 15세 이상 18세 미만의 근로자와 임신 중인 여성 근로자에 대하여는 적용하지 아니한다.
④ 사용자는 제1항 및 제2항에 따라 근로자를 근로시킬 경우에는 기존의 임금 수준이 낮아지지 아니하도록 임금보전방안(賃金補塡方案)을 강구하여야 한다.

많은 경우 근태관리를 지각, 조퇴를 관리하는 측면을 보고 있습니다. 출근과 퇴근시각을 정하고 늦게 왔느냐 빨리 나갔느냐를 관리하겠다는 것인데요.

근로기준법에는 업무의 시작 및 종료 시각을 말하는 것입니다. 회사에 출입을 했다는 것과 업무의 시작과 종료는 다른 것이죠.

★ 업무의 시작과 종료를 꼭 사업장에서 하라는 법이 없습니다. 출퇴근 관리를 지문을 찍는 근태기로만 해서는 안될 이유가 여기에 있습니다.

근로기준법 제60조(연차 유급휴가)의 규정에 따르면 되겠지요.

① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다.
② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.